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      中國企業培訓講師
      薪酬設計三部曲-定崗、定編、定薪高級研修班
       
      講師:講師團 瀏覽次數:585

      課程描述INTRODUCTION

      · 人事經理· 薪酬主管· 高層管理者· 中層領導· 其他人員

      培訓講師:講師團    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

      日程安排SCHEDULE

      課程大綱Syllabus

      薪酬設計研修班

      【課程背景】
      HR工作有三大難點:崗位設置、績效與薪酬。
      ①組織結構的確認和調整,涉及到太多人的利益關系,尤其是高層管理人員的利益關系:需要設計多少個管理層次?劃分多少個部門?以及每個部門內部需要設置什么崗位?不同的崗位之間需要如何分工?每個部門的編制應該是多少才合適?這都是HR們的痛點。
      ②在很多企業中,薪酬已經變成了企業和HR的“ 心愁” !每當發工資、發績效工資、發年終獎、年底加薪,會暴露出來很多的矛盾和沖突,而薪酬的設計,往往又和很多要素相關,尤其是與績效部分相關。那么,應該如何設計薪酬,讓薪酬不會成為“心愁”呢?
      ③其實,薪酬的設計,首先要關注薪酬設計的目標。
      A:對于員工來說,薪酬首先是勞動所得,員工會關注自己的薪酬的*值,同時還很關注薪酬的公平問題,就會和別人去比較。員工首先會和同事比較,即所謂的內部公平問題,還會和外部比較,即所謂的外部公平問題。
      B:對企業來說,薪酬首先是購買勞動力的價格,既然是價格,就需要考慮二個要素,一方面價格高,就會購買到更好的勞動力,另一方面也需要考慮性價比,也就是投入產出比,所謂的投入就是我們發給員工的薪酬,所謂產出就是企業的績效水平。同時,對于企業來說,也需要考慮自身的財務狀況。
      這兩個方面,就是我們薪酬設計的目標——內部公平、外部公平、投入產出比、企業的財務狀況。

      【課程大綱】
      第一部分 薪酬概述
      1、什么是薪酬
      員工關注薪酬的問題點:勞動所得與公平問題
      企業關注薪酬的問題點:投入產出比、管理手段、市場行情
      2、薪酬設計考需要考慮的問題點:
      職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況
      3、薪酬設計的矛盾點:
      以崗定薪還是按照技能定薪?
      能力強的人業績一定好嗎?——按照技能還是按照業績定薪
      我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
      公司業績好,個人業績不好獎金如何發?——團隊與個體的矛盾
      按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢?——績效工資的問題
      營銷人員是按照提成制?還是獎金制?

      第二部分 定崗與定編
      崗位分析部分:
      1、什么是崗位分析
      什么是崗位分析?
      崗位分析需要分析什么內容?
      職責
      任職資格
      編制
      2、職責編制的方法
      如何開展部門工作說明書和崗位說明書的編制?
      職責編制的方法;
      分工需要考慮的問題;
      縱向分工
      橫向分工——專業化還是工作擴大化
      如何編制崗位職責;
      3、任職資格與晉升通道的設計
      職位族劃分與晉升通道的設計;
      崗位任職資格編制的方法;
      4、如何確定編制的工具方法
      業務數據分析法;
      勞動效率定編法;
      比例法;
      預算控制法;

      第三部分 定薪——薪酬設計
      一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
      為什么要職位評估;
      職位評估所使用的方法;
      常見的職位評估的工具介紹;
      如何設計或者選擇職位評估模型;
      職位評估的程序與注意問題;
      職位評估案例
      二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
      什么是外部公平性;
      如何進行薪酬調查;
      如何自己做調查;
      如何選擇薪酬調查公司;
      如何處理薪酬調查的數據;
      如何確定薪酬水平;
      薪酬水平數據分析,企業確定工資水平時考慮哪些因素?
      高崗和低崗之間,職能部門/生產部門/研發部門之間,新老員工之間,管理/技術/操作人員之間、集團系統內各分子公司之間的工資分配關系解析。
      三、薪酬結構的劃分;
      什么是薪酬結構;
      各項工資結構及功能,具體如何運用?
      薪酬的幅度與重疊度的計算;
      寬帶還是窄帶;
      固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
      薪酬水平
      行業特點
      管理層次
      歷史傳統;
      職位序列;
      四、薪酬與能力的關系
      薪酬為什么需要和能力掛鉤;
      什么情況下需要與能力掛鉤;
      技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
      如何評估員工能力;
      加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;
      五、績效工資發放需要考慮的問題
      1、按照分數發還是按照績效排名;
      2、績效排名需要考慮的問題
      排名的比例;
      誰和誰排名?
      按照編制排名還是按照實際人數排名;
      輪流坐莊怎么辦?
      排名的程序
      3、如何將目標與獎金掛鉤的方式
      聯合基數確定法;
      賽馬法;
      六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
      幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
      幾種模式優缺點的對比;
      集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
      七、獎金設計與外部因素的影響
      老總的獎金究竟該不該發?
      采購經理的獎金究竟該不該發?
      如果過濾外部因素的影響;
      八、企業內各部門獎金設計的要點
      銷售部門提成制,還是獎金制?
      項目類型工作獎金的設計;
      生產部門獎金的設計;
      九、發獎金的周期
      獎金周期與考核周期;
      年終獎還是年中獎;
      時機選擇要考慮的要點;
      獎金的滯后性;
      十、薪酬管理
      薪酬分析;
      企業宏觀的薪酬分析——投入產出;
      微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
      企業如何進行人工成本管理?人工成本是如何構成的,如何進行分析與風險控制?
      如何給員工設計加薪
      按照業績考核成績加薪;
      分數與排名對加薪的影響;
      按照能力加薪;
      按照能力與業績綜合考慮加薪;
      按照能力與業績與員工在寬帶中的位置加薪;

      薪酬設計研修班


      轉載:http://www.loseupperbellyfat.com/gkk_detail/265135.html

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        參加課程:薪酬設計三部曲-定崗、定編、定薪高級研修班

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